Die Mustermann AG - Bitte nicht aus der Reihe tanzen!

Der Paradigmenwechsel in der Unternehmensführung ist allerorts festzustellen. Kognitive Arbeit bekommt notwendige Freiheit und weniger Kontrolle. Zielgerichtetes Arbeiten tritt an die Stelle der tätigkeits- oder zeitorientierten Arbeitsmodelle. Querdenker sind erwünscht und brechen die homogenen Denkmuster alter Prägung auf. Unternehmen erneuern sich dynamisch auf dem Höhepunkt ihres Erfolges und verharren nicht länger in den statischen Sichtweisen ihrer Märkte und Branchen.

Führung bedeutet für diese Unternehmen, den Wandel bewusst zu suchen und nach Einzigartigkeit zu streben.

Warum fällt es aber immer noch so vielen Unternehmenslenkern schwer, sich auf einen solchen Erfolgskurs einzulassen?

Anja Förster und Peter Kreuz vertreten die These: Wir werden so, wie die Leute, mit denen wir uns umgeben. Viele Unternehmen entwickeln sich zu einer homogenen Gemeinschaft von Menschen, die sich in der Evolutionsgeschichte ihres Unternehmens immer ähnlicher werden. Gleich und gleich gesellt sich gern! Und so sorgt diese homosoziale Reproduktion immer dafür, dass ein großer Müller sich seinen kleinen Müller sucht und der kleine Müller sich einen noch kleineren Müller sucht usw. Am Ende des Tages entsteht unsere Mustermann AG aus stereotypen und gleichgesinnten Menschen, die im Prinzip alle nur dasselbe können und tun. Das Ziel ist erreicht: MAXIMALE HOMOGENITÄT!

Aber welcher z.B. halbwegs erfolgreiche Fussballclub stellt eine Mannschaft ausschließlich aus Linksaußen auf und das auch nur, weil der Spielführer ein so exzellenter Linksaußen ist? Kein wirkliches Erfolgsmodell für Unternehmen oder sehen Sie das anders?

Wie kommt es zu einer solchen Entwicklung?

Wir bewegen uns oft in tradierten Systemen eingeschliffener Sozialmechanismen. Diese Muster machen blind für Anderes und Fremdes. Der Einzelne sucht bei der Wahrnehmung seiner Umwelt stets nach bekannten oder ähnlichen Mustern und blendet dabei dissonante und fremdartige Realitätsfelder aus, also all das, was bei objektiver Wahrnehmung dazu zwingen würde, die eigenen Ansichten in Frage zu stellen.

- Wir fühlen uns als Teil einer Glaubensbrüderschaft, die es sich zur Aufgabe gemacht hat, fremde, meist schädliche Einflüsse abzuwehren und alles, was den Glauben erschüttert, von der Gemeinschaft fernzuhalten.

- Wir streben danach, den Korps-Geist zu stabilisieren (wie z.B. im Militär oder in der katholischen Kirche). Innerhalb dieser Gemeinschaft existieren kollektive Wahrheiten, wie Unwahrheiten, die wir selten hinterfragen und noch seltener revidieren.

- Oft berufen wir uns auf die Natur und sagen, was nicht ist, das soll auch nicht sein. Wir wahren den Status Quo und leben die Erfahrungen, die wir bereits in der Vergangenheit mehrfach gemacht haben.

 
Viele unserer Muster basieren oft auf unbewussten Übertragungsmechanismen (Blinde Flecken). Unsere Psyche verfügt über eine Vielzahl von Abwehrmechanismen, um Verhaltensänderungen zu umgehen.

- So verleugnen wir die Wirklichkeit und suchen lieber nach bekannten und ähnlichen Mustern. Umbewusst und angstbesetzt wählen wir das augenscheinlich sichere und bewährte Verhalten.

- Gerne sehen wir auch die Umwelt auschließlich durch unsere eigene Brille, die zwar eingefärbt, aber ein wunderbares Instrument zur Realitätsverdrängung ist. Auf diese Weise blenden wir dissonante und fremdartige Realitätsfelder dann einfach aus.
 
Die bereits oben erwähnte homosoziale Reproduktion erzeugt geschlossene Netzwerke, die instinktiv nach dem Herdenprinzip funktionieren. Gleich und gleich gesellt sich gern. Diese Form der sozialen Vererbung bewahrt die Homogenität und verhindert die Durchlässigkeit der aktuellen sozialen Strukturen.

- Wir sind glücklich mit Gleichgesinnten zu arbeiten, denn in einem homogenen Umfeld bekommen wir stets die Selbstbestätigung, die wir offensichtlich brauchen. Solche Unternehmen reinigen sich von innen heraus und schließen Andersartige und Andersgesinnte auf Dauer aus.

- Unsere Konzentration liegt auf der Transaktion. Es existiert kein transformationales Führungsverständnis. Oft unbewusst geht es uns um den Erhalt des Systems durch Homogenisierung der beteiligten Typen und nicht um Veränderungsprozesse, basierend auf einer heterogenen Personalstruktur.

Gerne wählen wir aber auch Patentlösungen, die so patent sind, dass sie zwar nicht das Problem, aber das Stigma des Nichtsänderns aus der Welt schaffen. Unermüdlich arbeiten wir an scheinbar hundertprozentigen Erfolgsrezepten und übersehen dabei, dass sie am Ende oft nur das gleiche, aber nicht erfolgreiche Ergebnis reproduzieren. Wie ein Hamster im Rad und mit den besten Absichten erfinden wir neue Projekte, lösen aber das eigentliche zugrundeliegende Problem nicht.

- Der größte Feind von Veränderung ist an dieser Stelle der Erfolg von gestern. Immer wieder versuchen wir die erfolgreichen Muster der Vergangenheit nachzuahmen, denn auf diese Art und Weise haben wir schon einmal Erfolg gehabt. Dabei verkennen wir, dass die alten Patentrezepte nicht mehr funktionieren und nur einzigartige neue Ideen und Geschäftsmodelle den gewünschten Erfolg bringen.

- Gefangen im System legitimiert jeder fehlgeschlagene Lösungsansatz einen neuen ungeeigneten Versuch nach demselben Muster. Ein erneuter Fehlschlag folgt und so setzt sich die Geschichte fort. Wir erkennen hier, dass uns die Fähigkeit fehlt, die traditionellen Lösungsräume endgültig zu verlassen.
 

Wenn Sie IHREN Weg aus Homogenität und Stillstand beschreiten möchten, helfen wir Ihnen gerne dabei, die Rahmenbedingungen zu entwickeln, die dazu in IHREM Unternehmen wichtig sind!

Zwanzig Fragen, die ich mir als Führungskraft stelle!

Führung im 21. Jahrhundert ist neu und aufregend. Es gibt noch viele Fragen, auf die wir Antworten finden müssen. Unsere wissenschaftliche und beratende Arbeit konzentriert sich auf ein interdisziplinäres Studium neuester Ergebnisse sowie den intensiven Austausch mit Kooperationspartnern und Praktikern in den Unternehmen. Wir wollen gemeinsam mit unseren Mandanten den richtigen individuellen Weg für das Unternehmen im 21. Jahrhundert finden.

Wenn auch Sie neue Wege ins 21. Jahrhundert beschreiten möchten, nehmen Sie uns und unsere Erfahrung mit!

Wir begleiten Sie gerne!

Hier sind 20 kritische Fragen von Vineet Nayar, die man sich als Führungskraft auf dem Weg ins 21. Jahrhundert stellen sollte. Gewagt, selbstkritisch, visionär!

Bitte sehen Sie sich die Slideshow an! Es lohnt!

Twenty Questions I ask Myself

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Selbstverständnis einer Führungskraft

Als Führungskraft wird man jeden Tag mit einer Vielzahl von Problemen konfrontiert. Spontan ist man bemüht, Lösungen zu entwickeln und die anstehenden Probleme möglichst schnell zu lösen. In seinem Streben nach Lösungsansätzen stellt man sich schnell die Frage: WAS ist die richtichtige Lösung und WIE setzte ich sie um?

Oft bleibt dabei die eigentlich grundsätzliche Frage nach dem WARUM auf der Strecke. Man ist Gefangener seines Alltags und findet sich in einem Moment der Ruhe oft im MIKROMANAGEMENT wieder. Das Lösen von Problemen wird zum Selbstzweck. Ich löse Probleme, also bin ich erfolgreich!

Erfolg hat aber viel mehr Facetten, als nur einen anstrengenden Arbeitstag absolviert und viele Probleme gelöst zu haben. Erfolg bestimmt sich zum einen aus der Qualität der Bedürfniserfüllung gegenüber seinen Kunden, zum anderen auf welche Weise man mit seinen Mitarbeitern dazu beigtragen hat. Zufriedene Kunden werden zu dauerhaften Kunden. Zufriedene Mitarbeiter werden zu dauerhaften Erfolgsgaranten.

Um nicht im Alltag unterzugehen, ist es ab und an wichtig, sich als Führungskraft die bestimmenden Faktoren des eigenen Handelns wieder vor Augen zu führen und die Frage zu beantworten, warum man diesen Weg geht und keinen anderen.

Bewusstsein für das eigene Tun, das eigene Verhalten und den eigenen Einfluss auf den Gesamterfolg ist sehr wichtig. Welche Rolle dabei der eigenen Psyche (EGO) zukommt, habe ich gestern kurz formuliert. Heute möchte ich einige wenige Denkanstöße zum Selbstverständnis einer Führungskraft geben und dazu ermuntern, einmal für einen kurzen Moment anzuhalten und bewusst über einige grundsätzliche Dinge nachzudenken:

Die Rolle einer Führungskraft ist es nicht, ständig mit Problemlösungen aufzuwarten. Stattdessen sollte eine Führungskraft eine Umwelt schaffen, in der alle eigenverantwortlich die Anforderungen des geschäftlichen Alltags bewältigen können.

Eine Führungskraft muss nicht täglich mit großartigen Idden glänzen, sondern Rahmenbedingungen schaffen, in denen großartige Ideen gemeinschaftlich entstehen könen.

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Jeder hat die Fähigkeit und Verpflichtung zur Führung. Führen ist keine Frage der Position oder Funktion in der Organisation eines Unternehmens. Jeder ist Führungskraft. Also sollte man jeden auch so bahndeln.

Damit wird Führungskräfteentwicklung zu einer Aufgabe, die auf allen Ebenen eines Unternehmens durchgeführt werden sollte. Zum Führen gehört auch das geführt zu werden. Wichtig dabei ist, dass alle Beteiligten ein gemeinsames Verständnis über die Ziele sowie die Art und Weise der ergebnisorientierten Zusammenarbeit entwickeln.

Die meisten Menschen möchten bei ihrer Arbeit ihr Bestes geben. Sie streben nach Erfolg und Entwicklung. Sie sind angespornt von dem Gedanken, sich zu verbessern und ihren Teil zum großen Ganzen beizutragen. 

Gerade kognitive Arbeit braucht Freiheit. Kontrolle wirkt sich negativ auf das Vertrauensverhältnis aus. Die Überprüfung der gemeinsam erreichten Ergebnisse hingegen postiv. Mehr Autonomie für die Mitarbeiter erzeugt eine größere Zufriedenheit und eine höhere Produktivität.

Wenn es einer Führungskraft gelingt, ihren Mitarbeitern bewusstes Vertrauen entgegenzubringen und es im Gegenzug erreicht, dass man ihr ebenso vertraut, erzielt die Organisation nachweislich eine höhere Geschwindigkeit in den Geschäftsprozessen und deutlich sinkende Transaktionskosten. Wachsendes Vertrauen erzeugt direkt auch größere Produktivität, höhere Rentabilität und ein steigendes Engagement bei allen Beteiligten.

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Egalisierung ist out! Individualisierung ist in! Es ist die Aufgabe einer Führungskraft die richtigen Leute zielgerichtet auf die richtige Aufgabe zu fokussieren. Dazu ist es wichtig, die Mitarbeiter, ihre Stärken und Schwächen, ihre Talente, Fähigkeiten und Leidenschaften genau zu kennen. Mit den richtigen Menschen anden richtigen Stellen heben sie die Welt aus den Angeln.

Gelingt es einer Führungskraft Mitarbeiter von der Sinnhaftigkeit des Tuns zu begeistern, werden auch Kunden glücklich gemacht und die Erwartungen der Kapitalgeber erfüllt.

Großartige Unternehmen stellen keine erfahrenen Mitarbeiter ein, um sie dann zu motivieren. Sie stellen motivierte Mitarbeiter mit hervorragenden Fähigkeiten ein und fördern und fordern außergewöhnliche Leistungen.

Die größte Herausforderung an eine Führungskraft im 21. Jahrhundert ist nicht die operative Geschäftsführung oder das Lösen technischer Probleme, sondern das Führen der zwischenmenschlichen Beziehungen. Die Erhaltung der Individualität des einzelnen Mitarbeiters in der Gemeinschaft der Organisation stellt die wahre Herausforderung dar.

Die Loyalität von Menschen gegenüber ihrer Organisation ist kein überholter Begriff des 20. Jahrhunderts. Die Loyalität wächst mit dem wachsenden Vertrauen zwischen allen Beteiligten auf allen Ebenen.

Führungskräfte, die sich auf die Entwicklung der gemeinsamen zwischenmenschlichen Beziehungen in ihren Teams konzentrieren, statt auf einen innerbetrieblichen Wettbewerb, verzeichnen grundsätzlich eine bessere Kommunikation sowie eine größere Kreativität und Innovationsfähigkeit.

Direkte zwischenmenschliche Kommunikation kann nicht durch neue Kommunikationstechnologien ersetzt werden. Persönliche Gespräche sind zum Aufbau von Vertrauen und zur praktizierten gewaltfreien Kommunikation unerlässlich.

Mit unserer Beratungsarbeit helfen wir Führungskräften und ihren Organisationen auf allen Ebenen bei der Weiterentwicklung der erfolgsorientierten Zusammenarbeit. Vertrauensvolle Kooperation ist erlernbar, auch dort, wo man glaubt, jegliches Vertrauen unwiederbringlich verloren zu haben. Führungskräfte kennen die Bedeutung des Vertrauens und der zwischenmenschlichen Beziehungen im Hinblick auf die Ergebnissqualität in der Regel sehr genau. 

Wer den systematischen und bewussten Aufbau von Vetrauen und die dazu wichtigen Denk- und Verhaltensweisen in seine Organisation oder sein Team intensiver einbringen möchte, sollte mit uns Kontakt aufnehmen. 

Wir unterstützen Sie gerne!